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Baby-boomer·use·s, génération X, milléniaux, génération Z : qu’en est-il du prétendu conflit de générations au travail ?

Baby-boomer·use·s, génération X, milléniaux et génération Z : depuis plusieurs décennies, différentes générations ont rythmé et façonné le monde du travail. Souvent considérées comme très différentes et par conséquent conflictuelles, elles ont pourtant beaucoup à apprendre les unes des autres. Décryptage.

 

Les différentes générations en bref

 

Dans le monde du travail, chaque génération représente un concept sociologique qui se base sur un contexte culturel, historique et technologique bien précis. Leurs frontières restent cependant perméables et artificielles ; il est donc normal qu’une personne ne s’identifie pas à sa génération.

 

Les baby-boomer·use·s : la croissance économique des Trente Glorieuses

 

Les baby-boomer·use·s représentent la génération de l’après-guerre, soit les personnes nées entre 1945 et 1964 (iels atteignent peu à peu l’âge de la retraite aujourd’hui). Iels ont connu un développement économique favorable et iels accordent beaucoup d’importance à leur carrière professionnelle, quitte à faire beaucoup de sacrifices.

 

La génération X : entre incertitude et prise d’autonomie

 

La génération X regroupe les personnes nées entre 1965 et 1980. Celles-ci ont connu une période d’incertitude et ont dû être relativement autonomes et débrouillardes pour tracer leur chemin. Elles ont notamment vu apparaître les premières grandes avancées technologiques !

 

Les milléniaux : l’avènement de la technologie

 

Les milléniaux ou génération Y, représentent les personnes nées entre 1981 et 1995. Iels ont connu un monde en mouvance permanente, notamment avec les médias technologiques. Iels cherchent davantage à assurer un équilibre solide entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle !

 

La génération Z : les « digital natives »

 

La génération Z correspond aux personnes nées entre 1996 et 2010 : elles sont encore en formation ou viennent d’entrer dans la vie active. Elles sont nées avec internet et sont donc considérées comme des « digital natives ».

 

Les motivations des générations au travail

 

Les baby-boomer·use·s : le goût de la performance

 

La motivation des baby-boomer·se·s réside principalement dans leur réussite et dans leur sécurité financière. Iels souhaitent en effet évoluer au sein de la même entreprise et obtenir des promotions, et ce, dans un esprit traditionaliste (avec une organisation hiérarchique rigide notamment). C’est dans cette perspective que les sociologues ont pu mettre en avant quelques caractéristiques liées à cette génération, telles que le goût de la performance et de l’effort (iels ne comptent pas leurs heures !), l’optimisme, l’adaptabilité, la prédominance de la recherche de reconnaissance professionnelle, ainsi qu’un certain conformisme.

 

La génération X : un premier pas loin du conformisme

 

La génération X, qui a connu des conditions moins favorables que les baby-boomer·se·s, est également axée sur la performance, mais elle s’éloigne davantage du conformisme accolé aux baby-boomer·use·s. Elle est notamment plus axée sur l’individu que l’entreprise. Les employé·e·s de cette génération veulent en effet progresser et expérimenter (mais sans mettre leur travail en péril).

 

Les milléniaux : épanouissement au travail et immédiateté

 

Les milléniaux accordent moins d’importance à l’épargne et connaissent moins de stabilité en termes d’emploi. Iels ont par ailleurs davantage besoin de liberté et commencent donc à démissionner plus facilement, leur travail leur servant de tremplin pour vivre leurs passions et voyager. Au sein de l’entreprise, ce sont principalement le bien-être, le travail en équipe et les missions qui ont du sens qui les animent. Quant aux innovations technologiques, elles ont développé leur ouverture d’esprit, leur besoin d’immédiateté, ainsi que leur adaptabilité. Cette génération est également plus sensible aux enjeux environnementaux.

 

La génération Z : l’indépendance avant tout

 

La génération Z a toujours évolué avec internet et les nouvelles technologies, oscillant continuellement entre réalité et virtualité. Elle possède donc des attentes similaires à celles de la génération Y, mais elle est davantage bercée par la culture internationale et elle est considérée comme « utopiste » par ses aîné·e·s. L’épanouissement est la source de motivation principale de ces « digital natives », qui aiment prendre des initiatives, qui sont ouverts d’esprit et qui ont l’esprit entrepreneurial. Les personnes de cette génération recherchent par ailleurs à travailler dans des entreprises qui font preuve de transparence, qui ont des valeurs (sociales et écologiques, notamment) et qui proposent un certain confort (le télétravail par exemple).

 

Conflit intergénérationnel : qu’en est-il aujourd’hui ?

 

Si ces différentes notions ont encore du sens aujourd’hui, le fameux conflit qui oppose les générations n’est plus autant ancré qu’avant. Les deux dernières classes d’âge ont de plus en plus confiance en elles et elles abordent aisément certaines problématiques, notamment celle du salaire et du bien-être au travail. Elles souhaitent également par-dessus tout réaliser des missions qui ont du sens, quitte à changer souvent de poste et elles sont moins préoccupées par le chômage. La cause ? La pénurie de main-d’œuvre qualifiée qui déferle toujours en Suisse ! Ces deux générations mettent en avant quelques différences (les milléniaux ont davantage l’esprit d’équipe, alors que la génération Z cherche l’indépendance et à briser les codes qui régissent leurs aîné·e·s par exemple), mais elles restent globalement complémentaires.

 

Le conflit réside cependant encore quelque peu entre les milléniaux et les baby-boomer·se·s, deux générations qui ont des visions assez différentes. Les manières de travailler et de collaborer ont toutefois évolué au fil des générations, brisant davantage cette notion de conflit. Par exemple, les bureaux individuels ont progressivement laissé la place aux open spaces et le management directif (et singulier) s’efface de plus en plus. Une motivation principale rassemble par ailleurs les générations X, Y et Z : le bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Quant à la communication, toutes les classes d’âge privilégient une communication ouverte ! Finalement, cette notion de conflit n’est pas perceptible dans les pratiques, mais plutôt dans les stéréotypes qui perdurent. Par exemple, les baby-boomer·use·s ont tendance à trouver les nouvelles générations plus fainéantes et celles-ci trouvent leurs aîné·e·s peu ouvert·e·s d’esprit. C’est d’ailleurs d’une mésentente liée au thème du changement climatique qu’est né le fameux « OK boomer ! ».

 

Cohabitation intergénérationnelle au travail : le management comme clé de gestion

 

Bien que certains événements aient construit ces générations, il ne faut pas oublier que chaque employé·e a sa propre identité, et ce, quel que soit son âge. Il convient donc de les manager plutôt selon leur niveau d’expérience et leur talent (et d’oublier un peu cette notion de génération) afin d’assurer l’épanouissement de chacun·e. Et oui : le management est la clé ! Mais encore faut-il qu’il soit qualitatif pour assurer une flexibilité qui répondra aux besoins de chacun·e. Par exemple, la génération Z privilégie la santé mentale et le travail à distance, mais les premières générations recherchent la sécurité, ainsi que les échanges réels. Il peut donc être intéressant de proposer du télétravail tout en maintenant le travail sur place afin d’entretenir une bonne coopération entre les deux classes d’âge. Les objectifs et les priorités doivent également être énoncés de manière claire afin que chacun·e puisse adapter sa façon de travailler. Par exemple, la génération Z aime expérimenter et tenter de nouvelles choses, c’est donc à elle de prouver aux ancien·ne·s qu’elle en est capable en proposant de nouvelles pistes. Le tout en privilégiant une communication directe et adaptée… De son côté, l’entreprise doit lui laisser la possibilité de le faire !

 

Des ateliers peuvent également être mis en place afin de contribuer au renforcement des liens et de l’inclusion, ainsi qu’à la résolution des éventuels conflits. Ils peuvent aussi faire office d’activités de mentorat, durant lesquelles chacun·e pourra apporter son aide à celles et ceux qui en ont besoin (aide en informatique pour les baby-boomer·use·s par exemple). Le but ? Que chacun·e se sente valorisé·e et qu’une bonne communication soit maintenue.

 

Les recruteur·se·s ont également leur rôle à jouer. En effet, comme nous l’avons vu, les milléniaux et la génération Z n’ont pas peur de changer de travail. Des solutions doivent donc être trouvées, notamment pour la sélection des candidat·e·s, car ces dernier·ère·s souhaitent davantage correspondre aux valeurs de l’entreprise dans laquelle iels travaillent. Il est donc primordial que les équipes RH prennent connaissance des codes qui régissent ces deux générations, car ne l’oubliez pas, celles-ci représenteront la majorité du marché du travail dans quelques années (avec la génération Alpha). Dans cette même optique, les entreprises doivent assurer un environnement bienveillant afin de garder les jeunes employé·e·s le plus longtemps possible et d’assurer le suivi de chacun·e d’elleux. Avec un management de qualité et un leadership de proximité, les salarié·e·s des différentes générations seront plus performant·e·s, et ce, en réussissant à travailler ensemble, ainsi que plus enclin·e·s à considérer le groupe comme une entité à part entière.

 

Les différentes classes d’âge sont donc bel et bien marquées par des différences, c’est un fait. Cependant, le conflit qui les oppose existe principalement à travers des stéréotypes trop ancrés. La résolution des mésententes réside donc dans la mise en place d’un management de qualité pour que les salarié·e·s puissent s’enrichir mutuellement et se sentir épanoui·e·s. Le concept générationnel doit par ailleurs traduire des faits et non pas être utilisé pour alimenter ces stéréotypes.