Vie au travail
L’art de donner et de recevoir un feedback négatif : conseils et enjeux
Si l’on parle aujourd’hui de culture du feedback, c’est parce que ce dernier est devenu un levier de management et de performance puissant. Mais lorsqu’il s’agit d’un feedback négatif, les enjeux sont particulièrement délicats, d’où l’importance de l’utiliser de manière constructive. Voici quelques conseils à suivre pour exploiter pleinement son potentiel, que vous soyez manager·use ou employé·e (et donc, que vous le donniez ou le receviez).
Quel est le rôle du feedback négatif ?
Le feedback et plus précisément, le feedback négatif, est essentiel pour les entreprises, car il permet de favoriser l’engagement des collaborateur·rice·s, d’améliorer la performance globale des équipes et de renforcer une communication claire et transparente entre les manager·use·s et les employé·e·s. Cependant, il ne s’agit pas d’émettre des critiques non constructives, mais plutôt de montrer à l’employé·e la voie à suivre pour le·la faire progresser. Un climat de confiance sera par ailleurs installé si le feedback négatif est donné et reçu correctement.
Très attachée à l’entretien annuel d’évaluation, la Suisse instaure petit à petit la culture du feedback, comme l’a fait le cabinet d’audit et de conseil Deloitte, il y a 8 ans. D’après les propos confiés au quotidien Le Temps, ces feedbacks réguliers, que les employé·e·s préféraient aux entretiens annuels, sont essentiels pour les faire progresser.
4 conseils pour donner un feedback négatif de manière constructive
Viser l’action plutôt que la personne
Pour que le feedback négatif devienne constructif, il faut d’abord qu’il soit propulsé de manière réfléchie et pertinente. En tant que manager·use, vous devez donc faire en sorte d’être objectif·ve dans vos propos, en donnant des exemples concrets et spécifiques sur les résultats ou le comportement du·de la salarié·e en question. En plus clair, vous devez viser l’action plutôt que la personne, d’une part pour éviter les attaques personnelles et, d’autre part, pour l’aider à progresser. Le·la salarié·e doit comprendre précisément ce qu’on lui rapproche, en se basant sur des faits et non sur des ressentis que vous avez émis.
La méthode du « sandwich »
La méthode du « sandwich » consiste à trouver le juste équilibre pour ne pas décourager vos équipes, en mettant tout d’abord en avant un point positif pour commencer l’entretien. Le·la collaborateur·rice sera ainsi mis·e en confiance et sera davantage enclin·e à muscler son optimisme et sa motivation. Vient ensuite la présentation des points à améliorer, puis la note positive finale qui sert d’encouragement. Cette approche qui permet de nuancer les propos (positif-négatif-positif) est intéressante, car elle n’ébranle pas la reconnaissance de l’employé·e (ni sa confiance en ellui) et renforce la réceptivité des propos.
Rester empathique
Nuancer ses propos, c’est bien, mais se montrer empathique, c’est encore mieux. Cette faculté d’écoute et de compréhension des sentiments est essentielle pour montrer au·à la collaborateur·rice que vous essayez de l’accompagner pour progresser et que vous n’êtes pas dans une position de jugement. Par exemple : « Je sais que tu as beaucoup de projets à mener de front en ce moment, mais ta capacité à prioriser les tâches et ton sens de l’organisation sont des points forts qui t’aideront à atteindre tes objectifs, je n’en doute pas ! »
Penser « feedback correctif » plutôt que « feedback négatif »
Le feedback négatif laisse peu à peu sa place au feedback correctif (ou feeforward), qui se concentre sur l’amélioration, plutôt que la critique. Le but du feedback est effectivement d’améliorer les performances des équipes et de faire progresser les collaborateur·rice·s pour qu’iels développent leur potentiel. Il est donc primordial de leur laisser la parole pour que vous trouviez des solutions main dans la main et pour renforcer la confiance entre les deux parties. C’est là que réside tout l’intérêt du feedback correctif, qui met l’accent sur les opportunités de développement et qui favorise la prise d’autonomie chez les collaborateur·rice·s.
4 conseils pour bien réagir face au feedback négatif
Écouter attentivement
En tant qu’employé·e qui doit faire face à un feedback négatif, vous devez commencer par écouter attentivement ce que votre manager·use a à vous dire. Vous serez ainsi plus apte à bien cerner la situation et à trouver des axes d’amélioration. De plus, en adoptant une posture ouverte et résiliente, vous montrerez que vous êtes investi·e et prêt·e à prendre en compte les remarques énoncées. Une dynamique positive s’installera donc rapidement et les deux parties utiliseront le feedback comme un outil d’apprentissage et de développement.
Rester calme et prendre du recul
Recevoir un feedback négatif, même de manière constructive, ce n’est pas toujours facile à digérer. Mais il est important de rester calme et de ne pas être directement sur la défensive, car cela ne ferait qu’envenimer les échanges. Essayez de prendre en considération tous les éléments qui ont été mis en avant et prenez le recul nécessaire pour percevoir cette entrevue comme une chance de progresser plutôt que comme une critique gratuite. Pensez à vos atouts, aux encouragements et aux compliments que vous avez reçus, ainsi qu’aux solutions qui pourraient vous faire progresser. N’oubliez pas qu’il ne faut pas prendre le feedback trop personnellement !
Demander des éclaircissements
Certains feedbacks peuvent être quelque peu déroutants, car il est difficile d’assimiler des points de vue et des remarques extérieures négatives lorsque vous pensez faire les choses bien. Mais pas de panique, il ne s’agit pas d’une partie qui a tort et de l’autre qui a raison, mais plutôt de deux parties qui ont besoin de travailler ensemble pour trouver des pistes d’amélioration et un terrain d’entente. Ayez donc confiance en votre manager·use et demandez-lui des informations supplémentaires pour mieux comprendre ce qu’iel attend de vous. Vous pouvez également vous rapprocher d’autres collaborateur·rice·s pour avoir des points de vue différents et ainsi faire une synthèse de ce qui peut être amélioré ou enclenché pour progresser.
Agir de manière pertinente
La dernière étape pour finaliser l’assimilation du feedback, est tout simplement de trouver des axes d’amélioration avec votre manager·use. Mais attention, cela n’est pas aussi facile qu’il n’y paraît ! Prenons l’exemple d’un comportement à changer : il sera difficile pour les autres de percevoir un changement dans les premiers temps, d’où l’importance de mettre en œuvre des actions visibles. Vous pouvez, par exemple, davantage parler de vos faiblesses autour de vous pour entamer un parcours de développement personnel efficace et authentique. Vous arriverez ainsi à les contourner plus intelligemment et à montrer que vous souhaitez évoluer !
Quels sont les risques d’un feedback négatif mal géré et comment y remédier ?
Un feedback négatif mal reçu par un·e collaborateur·rice, c’est un risque plus élevé de générer des conséquences néfastes sur les performances globales ou l’ambiance au travail. Une démotivation peut effectivement se faire ressentir si la personne a pris le retour d’information trop personnellement ou si le manager·use n’a pas assez détaillé ou nuancé ses propos. Cette démotivation peut diminuer la productivité et l’implication du·de la collaborateur·rice, voire générer des tensions au travail. En effet, si la personne rentre dans une dynamique négative et qu’elle perçoit le feedback comme un outil dévalorisant et non comme un outil de développement, elle sera moins encline à accepter les critiques et un accompagnement, même si celui-ci vient d’un·e collaborateur·rice proche.
Si rien n’est fait pour transformer le feedback négatif en feedback positif, l’escalade des conflits risque de s’accentuer, jusqu’à atteindre un point de non-retour (les deux parties n’arriveront plus à communiquer et leurs échanges seront contre-productifs). Il est donc important de réagir assez tôt et de rester positif·ve. Du côté des manager·use·s, si vous percevez une absence de prise de recul ou un ressentiment chez un·e collaborateur·rice, essayez de reformuler vos propos et d’apporter plus de commentaires positifs, ainsi que des axes d’amélioration réalisables. En tant qu’employé·e, posez des questions dès le début des échanges si vous sentez une quelconque incompréhension ou injustice, et essayez d’adopter un regard extérieur pour mieux assimiler ce qui vous a été dit.
Les feedbacks négatifs tendent donc à devenir des feedbacks correctifs, car ils sont destinés à améliorer les performances et à renforcer la communication entre le·la manager·use et ses équipes. Les feedbacks constructifs seront d’autant plus nécessaires pour manager la génération Z, car celle-ci a un besoin plus profond d’estime et de reconnaissance.
L’image de couverture a été créée à l’aide d’un outil d’intelligence artificielle.
