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Transparence salariale : gagnant-gagnant pour les entreprises et les demandeur·euses d’emploi

De nouvelles directives visant à favoriser la transparence salariale viennent d’être adoptées par l’Union européenne. Ces impératifs réglementaires qui concernent les entreprises de toute taille constituent de multiples atouts pour les employé·es, les demandeur·euses d’emploi, mais aussi pour les organisations elles-mêmes. Dans cet article, découvrez les implications de ces dispositions, leur définition ainsi que les bienfaits qu’elles recèlent pour l’ensemble des parties prenantes.

 

Pourquoi la transparence salariale change la donne pour vous et votre entreprise ?

 

Si la rémunération des pair·es au sein d’une compagnie est souvent un sujet tabou, cela peut surtout être une façon de dissimuler des disparités. La volonté des institutions, qu’elles soient publiques ou privées, à œuvrer pour moins d’opacité sur la question des salaires trouve son origine dans le fait de permettre à chacun·e d’accéder à un niveau de traitement moins inégalitaire.

 

La transparence salariale : qu’est-ce que c’est ?

 

Avant d’aller plus loin et de découvrir les intérêts que représente une communication limpide sur le thème des salaires, il est important de cadrer le sujet. Comme son nom l’indique, la transparence salariale exprime l’ambition d’une entreprise à clarifier la politique de rémunération appliquée à l’ensemble des acteur·rices qui évoluent en son sein. Le plus souvent, les compagnies qui s’engagent sur cette voie choisissent de publier régulièrement les traitements et les avantages perçus par les membres.

 

La transparence salariale et l’influence sur la culture d’entreprise : un regard sur l’avenir

 

Si les institutions serrent la vis pour obliger les entreprises à mettre en pratique la transparence salariale, c’est d’abord parce qu’il s’agit d’un axe primordial pour réduire les inégalités. Qu’il s’agisse de mettre en lumière les ’écarts de traitement entre femmes et hommes à postes similaires ou de prévenir les trop grandes disparités de revenus, la publication de grilles de rémunération ou de salaires de chacun·e des membres offre une information claire et partagée. Pour l’entreprise, cette méthode permet de clarifier ses arbitrages et de s’engager dans des approches plus vertueuses.

 

Pour les sociétés, la transparence salariale représente une solution pour imprimer une nouvelle vision, en phase avec les principaux enjeux sociétaux. Au-delà des mots, la rupture que constituent de telles dispositions est un moyen concret et efficace pour les décideur·euses de renforcer leur marque employeur.

 

Comment la transparence salariale peut-elle améliorer la satisfaction professionnelle ?

 

Si vous êtes actuellement salarié·e ou demandeur·euse d’emploi, sachez que la transparence salariale est un gage de premier plan pour améliorer votre propre satisfaction au travail.

 

Un moyen efficace pour s’assurer de l’alignement des rémunérations entre collègues

 

« Et toi, combien tu gagnes ? », voilà le genre de discussion à laquelle vous avez peut-être déjà participé à la machine à café dans votre propre entreprise. Selon les sensibilités de chacun·e, il n’est pas toujours évident d’obtenir des réponses claires à ces questions légitimes. En la matière, cela ne relève par forcément de la simple curiosité. Pour les collègues qui s’inquiètent de savoir comment sont traités leurs homologues, il est prépondérant de comprendre si tout le monde est considéré de manière équivalente. Le souci de comprendre sur quels critères objectifs sont fixés les salaires devient de plus en plus central pour les employé·es. La transparence salariale est un moyen simple d’accéder aux informations et de se rassurer ou de préparer un futur entretien de négociation. Pour les entreprises, cette disposition représente une opportunité pour jouer la carte de la clarté, renforçant leur marque employeur au service de la satisfaction de ses membres.

 

Fiabiliser sa recherche d’emploi grâce à la transparence salariale

 

Par ailleurs, une communication claire sur les salaires proposés dans une entreprise est une occasion intéressante pour les personnes en recherche d’emploi. En plus de mieux se positionner et de vérifier que le traitement financier est en adéquation avec ses attentes, c’est une façon de mesurer l’ouverture d’esprit des dirigeant·es sur cette question. Du point de vue d’un·e demandeur·euse d’emploi ou dans une optique de reconversion, c’est un angle stratégique pour anticiper les perspectives d’évolution au sein d’une entreprise. Du côté des organisations, la transparence salariale s’impose alors comme un moyen pour attirer des nouveaux talents.

 

Les avantages de la transparence salariale : équité et motivation dans l’environnement de travail

 

En plus de réduire les discriminations salariales et d’être une manière de courtiser les futures pépites, la transparence salariale aide aussi à bâtir un cadre de travail favorable à la motivation. En permettant à chaque partie prenante du groupe d’accéder à un niveau d’information similaire, les entreprises stimulent l’implication de leurs salarié·es. En effet, en connaissant les échelons pratiqués, les salarié·es peuvent trouver une raison de se dépasser en vue d’une contrepartie financière concrète.

 

La transparence salariale : un gage de confiance

 

Une communication claire et transparente sur la question des salaires constitue une occasion de favoriser la confiance des employé·es envers l’institution. Plus globalement, les travailleur·euses se montrent de plus en plus méfiant·es à l’égard des entreprises qui font le choix de rester discrètes sur les politiques de rémunération. Inverser cette tendance marque un geste de loyauté très valorisant pour les salarié·es qui s’engagent au quotidien dans leurs missions respectives.

 

Les effets délétères de l’opacité salariale

 

Plus qu’une simple tendance passagère, la transparence salariale devient un critère stratégique à de multiples niveaux de la relation employeur·euse – employé·e. Le meilleur exemple est certainement celui du climat de suspicion qui émerge d’une politique d’opacité sur les sujets de la rémunération. Comme nous l’avons vu, cette atmosphère impacte aussi bien les acteur·rices internes que le rayonnement extérieur de l’entreprise.

 

La transparence salariale dans la pratique : comment la mettre en œuvre avec succès?

 

Si vous êtes un·e décideur·euse au sein de votre organisation, vous vous demandez peut-être comment mettre en place une politique de transparence salariale efficace et marquante. Après vous être assuré·e du soutien de l’ensemble des parties prenantes, il existe quelques étapes stratégiques pour vous permettre de tirer le meilleur parti de ce changement.

 

Les phases incontournables de la transparence sur la rémunération en entreprise

 

Après avoir accordé l’ensemble des membres autour de cette question, il est possible de suivre ces quelques recommandations :

 

• s’inspirer d’autres organisations qui ont mené la transparence salariale avec succès ;
• choisir un type de transparence salariale à publier (grille de rémunération, salaires par employé·es);
• définir le niveau de communication (interne, à destination du public…) ;
• après étude, proposer un projet consolidé et s’assurer l’adhésion de tous·tes ;
• cadrer un cycle de modifications et d’améliorations, suivi et rigoureux.

 

Au regard du changement considérable que le passage d’une transparence de rémunération représente, il est capital de mettre en place un dialogue avec l’ensemble du personnel.

 

Que faire si les employé·es ne veulent pas de la transparence salariale ?

 

En tant que chef·fe d’entreprise, vous pouvez également être confronté à des équipes qui ne souhaitent pas aller vers plus de transparence sur le thème des salaires. En la matière, comme sur de nombreux autres sujets stratégiques, il n’est pas question de contraindre une majorité à évoluer. Il est capital de comprendre en quoi les salarié·es expriment des réticences et d’échanger pour leur montrer les avantages d’une politique de rémunération claire et transparente pour tous·tes. De plus, le tournant peut être moins radical si vous choisissez d’ancrer de nouvelles habitudes en commençant par des publications anonymes sur la base de fourchettes.

 

Inquiétudes fréquentes concernant la transparence salariale : mythes et faits

 

De nombreuses idées reçues entourent la transparence salariale. Afin de trier le vrai du faux et de permettre à chacun·e de se forger une opinion claire et avisée sur la question, il est primordial de démystifier les croyances et les idées reçues.

 

Quels sont les préjugés sur la transparence salariale ?

 

Une communication claire sur les sujets de la rémunération au sein de l’entreprise va parfois avec de multiples préjugés :

 

• la transparence salariale ne serait pas un sujet urgent ;
• cette transparence sur les salaires n’engendre que de la jalousie entre collègues ;
• ces dispositions ne concernent que les entreprises dans lesquelles les membres sont mal payé·es ;
• la transparence sur la rémunération rend les processus de recrutement plus compliqués.

 

Pourtant, ces biais peuvent être démontés les uns après les autres et le sont par les faits. Les différentes études d’opinion et d’impact sur les sociétés qui ont mis en place la transparence salariale montrent bien qu’elle contribue efficacement à limiter les inégalités et à favoriser un cadre de motivation pour l’ensemble des salarié·es.

 

Comment négocier habilement lorsque votre entreprise offre la transparence salariale ?

 

Une politique de rémunération partagée peut aussi être un levier intéressant pour mener une discussion portant sur de meilleures conditions salariales. La transparence salariale représente une manière pour les entreprises d’exprimer le traitement financier des membres qu’elle embauche sur l’impact que celles-ci ont sur l’activité et non sur des critères subjectifs et parfois obscurs. Comprendre ce changement de paradigme est stratégique pour vous permettre de mettre en avant votre impact sur la production de valeur ajoutée. En tout état de cause, naviguez dans cet échange avec diplomatie et sans rien exiger. Il est déterminant que votre manager saisisse combien vous avez compris que votre rémunération est davantage liée à votre rôle qu’à votre personne.